Etika dalam Pengendalian Bisnis

Pendahuluan

Etika bisnis merupakan cara untuk melakukan kegiatan bisnis, yang mencakup seluruh aspek yang berkaitan dengan individu, perusahaan dan juga masyarakat. Etika Bisnis dalam suatu perusahaan dapat membentuk nilai, norma dan perilaku karyawan serta pimpinan dalam membangun hubungan yang adil dan sehat dengan pelanggan/mitra kerja, pemegang saham, masyarakat.

Perusahaan meyakini prinsip bisnis yang baik adalah bisnis yang beretika, yakni bisnis dengan kinerja unggul dan berkesinambungan yang dijalankan dengan mentaati kaidah-kaidah etika sejalan dengan hukum dan peraturan yang berlaku.

Etika Bisnis dapat menjadi standar dan pedoman bagi seluruh karyawan termasuk manajemen dan menjadikannya sebagai pedoman untuk melaksanakan pekerjaan sehari-hari dengan dilandasi moral yang luhur, jujur, transparan dan sikap yang profesional.

Tiga pendekatan dasar dalam merumuskan tingkah laku etika bisnis, yaitu :

·         Utilitarian Approach : setiap tindakan harus didasarkan pada konsekuensinya. Oleh karena itu, dalam bertindak seseorang seharusnya mengikuti cara-cara yang dapat memberi manfaat sebesar-besarnya kepada masyarakat, dengan cara yang tidak membahayakan dan dengan biaya serendah-rendahnya.

·         Individual Rights Approach : setiap orang dalam tindakan dan kelakuannya memiliki hak dasar yang harus dihormati. Namun tindakan ataupun tingkah laku tersebut harus dihindari apabila diperkirakan akan menyebabkan terjadi benturan dengan hak orang lain.

·         Justice Approach : para pembuat keputusan mempunyai kedudukan yang sama, dan bertindak adil dalam memberikan pelayanan kepada pelanggan baik secara perseorangan ataupun secara kelompok.

Isi

Definisi etika

Etika berkaitan dengan  standar yang digunakan seseorang dalam membuat pilihan dan dalam mengarahkan perilakunya diberbagai situasi yang melibatkan konsep mengenai benar dan salah. Berbagai isu etika dalam bisnis dapat dibagi ke dalam 4 area, yaitu:

1. Kesetaraan. (Gaji Eksekutif, Nilai Yang Dapat Dibandingkan, Penetapan Harga Produk).
2. Hak. (Proses Penilaian Perusahaan, Pemeriksaan Kesejahteraan Karyawan, Privasi Karyawan, Pelecehan Seksual, Keanekaragaman, Peluang Kerja Yang Setara, Pemberitahuan Mengenai Adanya Kecurangan / Whistle-Blowing).
3. Kejujuran. (Konflik Kepentingan Pihak Manajemen Dan Karyawan, Keamanan Data Dan Catatan Perusahaan, Iklan Yang Menyesatkan, Praktek Bisnis Yang Meragukan di Negara Asing, Laporan yang Akurat Atas Kepentingan Pemegang Saham).
4. Penggunaan kekuasaan perusahaan. (Komite Aksi Politik, Keamanan Ditempat Kerja, Keamanan Produk, Isu Lingkungan, Divestasi Kepentingan, Kontribusi Politik Perusahaan).

Berbagai pendekatannya termasuk komitmen yang besar dari pihak manajemen puncak untuk memperbaiki standar etika, berbagai kode etik tertulis yang dengan jelas menyampaikan harapan pihak manajeman, program untuk mengimplementasikan petunjuk etika, serta berbagai teknik untuk memonitor ketaatan.

Definisi penipuan / fraud

IIA menyatakan definisi fraud dalam kerangka praktik profesional sebagai berikut:

Setiap tindakan ilegal ditandai dengan penipuan, penyembunyian atau pelanggaran kepercayaan. Penipuan pelaporan keuangan melibatkan salah saji disengaja atau kelalaian dari jumlah atau pengungkapan dalam laporan keuangan yang dirancang untuk mengelabui pengguna laporan keuangan. Sifat dari salah saji atau kelalaian adalah kegagalan laporan keuangan yang akan disajikan dalam semua hal yang material, sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum (GAAP). Penipuan pelaporan keuangan yang dapat dicapai sebagai berikut:

—  Manipulasi, pemalsuan, atau perubahan catatan akuntansi atau dokumen pendukung dari laporan keuangan yang disusun.

—  Keliru dalam, atau kelalaian yang disengaja dari, laporan keuangan peristiwa, transaksi, atau informasi penting lainnya.

—  Kesalahan yang disengaja dalam penerapan prinsip akuntansi yang berkaitan dengan jumlah, klasifikasi, cara penyajian, atau pengungkapan.

Pengendalian Internal

            Pengendalian internal adalah rencana organisasi dan metode bisnis yang dipergunakan untuk menjaga aset, memberikan informasi yang akurat dan andal, mendorong dan memperbaiki efisiensi jalannya organisasi, serta mendorong kesesuaian dengan kebijakan yang telah ditetapkan.       Prosedur-prosedur pengendalian khusus yang digunakan dalam sistem pengendalian internal dan pengendalian manajemen mungkin dikelompokkan menggunakan empat kelompok pengendalian internal berikut ini:

• Pengendalian untuk Pencegahan, Pengendalian untuk Pemeriksaan, dan Pengendalian Korektif .
• Pengendalian umum dan Pengendalian aplikasi.
• Pengendalian Administrasi dan Pengendalian Akuntansi.
• Pengendalian Input, proses, dan output .

Pengendalian terdiri dari faktor-faktor berikut ini :

• Komitmen atas integritas dan nilai-nilai etika.
• Filosofi pihak manajemen dan gaya beroperasi.
• Struktur organisasional.
• Badan audit dewan komisaris.
• Metode untuk memberikan otoritas dan tanggung jawab.
• Kebijakan dan praktik-praktik dalam sumber daya manusia.
• Pengaruh-pengaruh eksternal.

Kode istilah etika sebagai standar yang cukup untuk mencegah kesalahan dan untuk mengembangkan:

—  Jujur dan perilaku etis.

—  Kendali, adil, akurat, tepat waktu, dan pengungkapan dalam sebuah laporan yang bisa dipahami dan komunikasi publik.

—  Kepatuhan terhadap hukum pemerintah yang berlaku, regulasi dan peraturan.

—  Minta pelaporan internal mengenai pelanggaran kode.

—  Akuntabilitas untuk kepatuhan terhadap kode.

Peran Auditor Internal

Salah satu risiko yang paling penting yang mempengaruhi suatu organisasi adalah kerentanan terhadap fraud. Oleh karena itu adalah tanggung jawab setiap fungsi audit internal untuk meningkatkan kesadaran fraud dalam sebuah organisasi, termasuk mendorong komite audit dan manajemen senior untuk mengatur pengakuan yang tepat, menciptakan kesadaran kontrol, dan membantu mengembangkan respon yang kredibel terhadap potensi risiko fraud.

Sistem Pengendalian Internal

Tiga konsep utama yang mendasari studi pengendalian internal dan penilaian resiko kendali :

1. Tanggung Jawab Manajemen

            Manajemen bertanggungjawab atas persiapan dari laporan keuangan yang sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum.

2. Jaminan yang Wajar

            Perusahaan perlu mengembangkan pengendalian internal yang memberikan jaminan wajar tetapi tidak absolut bahwa laporan keuangan telah dinyatakan secara wajar .

3. Pembatasan Inheren

            Pengendalian intern tidak pernah dapat dianggap sepenuhnya efektif, dengan mengabaikan perhatian yang diikuti dalam rancangan dan implementasi mereka.

Komponen Pengendalian Internal

Pengendalian Internal dirancang dan implementasikan oleh manajemen untuk memberikan jaminan bahwa sasaran hasil pengendalian manajemen akan terpenuhi. Lima komponen pengendalian internal :

1.      Lingkungan Kendali

2.      Penilaian Resiko

3.      Aktivitas Pengendalian

4.      Informasi dan Komunikasi

5.      Pengawasan

Meninali Resiko Pengendalian

Empat penilaian yang spesifik harus dibuat untuk tiba dipenilaian awal :

·        Menilai apakah laporan keuangan bisa diaudit.

·        Menentukan resiko kendali yang telah dinilai didukung oleh pemahaman yang diperoleh.

·        Menilai apakah mungkin bahwa resiko kendali yang dinilai lebih rendah bisa didukung.

·        Menentukan resiko pengendalian yang sesuai yang telah dinilai.

Mengidentifikasi sasaran audit yang terkait dengan transaksi Auditor biasanya menilai resiko pengendalian untuk sasaran hasil audit yang terkait dengan transaksi untuk masing-masing jenis transaksi dalam setiap siklus transaksi. Mengidentifikasi pengendalian spesifik, auditor mengidentifikasi kendali dengan melanjutkan informasi yang deskriptif tentang sistem klien. Mengidentifikasikan dan mengevaluasi  kelemahan, kelemahan pengendalian intern adalah         ketidakhadiran kendali yang cukup, yang meningkatkan resiko dari salah saji dalam laporan keuangan. Pendekatan empat langkah untuk mengidentifikasikan kelemahan yang penting :

·        Mengidentifikasikan pengendalian yang ada.

·        Mengidentifikasikan ketidakhadiran pengendalian kunci.

·        Menentukan salah saji material potensial yang bisa dihasilkan.

·        Mempertimbangkan kemungkinan pengendalian kompensasi.

Matriks Resiko Pengendalian membantu dalam proses penilaian resiko pengendalian, Menilai Resiko Pengendalian dilakukan ketika kendali dan kelemahan telah dikenali dan dihubungkan dengan sasaran hasil audit yang terkait dengan transaksi.

Kesimpulan

Etika berkaitan dengan  standar yang digunakan seseorang dalam membuat pilihan dan dalam mengarahkan perilakunya diberbagai situasi yang melibatkan konsep mengenai benar dan salah. Berbagai isu etika dalam bisnis dapat dibagi ke dalam 4 area, yaitu: kesetaraan, hak, kejujuran, penggunaan kekuasaan perusahaan.

Pengendalian internal adalah rencana organisasi dan metode bisnis yang dipergunakan untuk menjaga aset, memberikan informasi yang akurat dan andal, mendorong dan memperbaiki efisiensi jalannya organisasi, serta mendorong kesesuaian dengan kebijakan yang telah ditetapkan. Tiga konsep utama yang mendasari studi pengendalian internal dan penilaian resiko kendali : tanggung Jawab Manajemen, jaminan yang Wajar, pembatasan Inheren. Pengendalian Internal dirancang dan implementasikan oleh manajemen untuk memberikan jaminan bahwa sasaran hasil pengendalian manajemen akan terpenuhi.

Kompensasi Manajemen

1. PENGERTIAN KOMPENSASI

            Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan. Bagi organisasi / perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.

2. FUNGSI KOMPENSASI

            Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan. Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :

a)      Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

            Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.

b)     Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

            Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.

3. TUJUAN KOMPENSASI

Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi bertujuan untuk:

1. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan

            Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan   qualified. Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan            keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi. Sebagai contoh, eksodus             secara besar-besaran karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan A.

2. Mempertahankan karyawan yang ada

                        Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified. Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang qualified.

3. Menjamin keadilan

            Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Dalam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi.

4. Menghargai perilaku yang diinginkan

                        Besar kecilnya pemberan kompensasi juga menunjukkan penghargaan        organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Bila karyawan   berperilaku sesuai dengan harapan organisasi, maka penilaian kinerja yang     diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang berperilaku kurang sesuai           dengan harapan organisasi. Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi dengan            pemberian kompensasi yang   baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan    bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu             berusaha memperbaiki perilakunya.

5. Mengendalikan biaya-biaya

            Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan memperbesar biaya. Namun secara jangka panjang, kerja karyawan yang lebih efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu. Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja karyawan. Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap. Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya    yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya.

6. Memenuhi peraturan-peraturan legal

            Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan Lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya.

            Sejalan dengan hal tersebut, Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah :

1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi karyawan.
2. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat.
3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan.
4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan).

4. PENENTUAN KOMPENSASI

            Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh 1) Harga / Nilai pekerjaan, 2) Sistem kompensasi yang diterapkan, dan 3) Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi.

1) Harga/ Nilai Pekerjaan

            Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut :

A.    Melakukan analisis jabatan/pekerjaan

             Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan : 1) Jenis keahlian yang dibutuhkan, 2) Tingkat kompeksitas pekerjaan, 3)     Resiko pekerjaan, dan  4) Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dari informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan.

B.     Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain.

            Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi lain, maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau mempertahankan karyawan yang qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan terebut lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified.

2) Sistem kompensasi

            Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem kontrak/borongan.

a)      Sistem Prestasi

            Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil.  Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah            dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit            banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif. Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya.

b)     Sistem Waktu

            Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi.  

      c)   Sistem kontrak/ borongan

                        Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik         secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan yang tidak mampu          dikerjakan oleh karyawan tetap.

5. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI

            Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.

A. Faktor Intern Organisasi

            Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi, dan serikat pekerja.

1. Dana Organisasi

                  Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada  dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.

2. Serikat pekerja

            Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja        dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu             diperhitungkan oleh pihak manajemen.

B. Faktor Pribadi Karyawan

            Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.

1. Produktifitas kerja

                        Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja     merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.           Pengaruh ini   memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama       mendapatkan  kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini dimaksud           untuk meningkatkanproduktifitas kerja karyawan.

2. Posisi dan Jabatan

            Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.

3. Pendidikan dan Pengalaman

            Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah            tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud   penghargaan   organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.

4. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk     pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula      halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian       kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang          bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang   bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari       pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.

C. Faktor Ekstern

            Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut :

1. Penawaran dan Permintaan kerja

            Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas,kondisi dimana penawaran supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.

2. Biaya hidup Besarnya

            kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.

c.   Kebijaksanaan Pemerintah

                        Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah    menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat     mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.

      d.   Kondisi Perekonomian

            Nasional Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara            miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.

6. KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI

            Selain hal-hal diatas, dalam pemberian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur keadilan dan kelayakan.

a)      Keadilan

                        Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah, gaji, bonus atau       bentuk-bentuk lainnya, penting sekali diperhatikan masalah keadilan terebut.           Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus      terkait adanya             hubungan antara pengorbanan (input) dengan output.

                        Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang        diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan      (input) yang diperlukan suatu jabatan. Input dalam satu jabatan ditujukan dari persyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang   memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula penghasilan     (output) yang diharapkan.

                        Output ini ditunjukkan dari upah yang diterima para karyawan yang bersangkutan, dimana didalamnya tercantum rasa keadilan yang sangat diperhatikan oleh setiap karyawan penerima kompensasi tersebut. Bila tuntutan keadilan seperti seperti ini telah terpenuhi ini berarti perusahaan telah memiliki Internal consistency dalam sistem kompensasinya.

b)     Kelayakan                     

             Di samping masalah keadilan dalam pemberian kompensasi perlu diperhatikan masalah kelayakan. Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Kelayakan juga dilihat dengan cara membandingkan pengupahan di perusahaan lain. Bila kelayakan ini sudah tercapai, maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external consistency (Konsistensi Eksternal).

                   Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari perusahaan-perusahaan lain, maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja. Oleh karena itu untuk memenuhi kedua konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan.

Penilaian Evaluasi Kinerja

Pengertian Evaluasi/Penilaian kinerja

Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang dikemukakan Leon C. Menggison (1981:310) dalam Mangkunegara (2000:69) adalah sebagai berikut: ”penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukkan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggng jawabnya”. Selanjutnya Andrew E. Sikula (1981:2005) yang dikutip oleh Mangkunegara (2000:69) mengemukakan bahwa ”penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu (barang)”. Selanjutnya Menurut Siswanto (2001:35) penilaian kinerja adalah: ” suatu kegiatan yang dilakukan oleh Manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian / deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun.” Anderson  dan Clancy (1991) sendiri mendefinisikan pengukuran kinerja sebagai: “Feedback from the accountant to management that provides information about how well the actions represent the plans; it also identifies where managers may need to make corrections or adjustments in future planning andcontrolling activities” sedangkan Anthony, Banker, Kaplan, dan Young (1997) mendefinisikan pengukuran kinerja sebagai: “the activity of measuring the performance of an activity or the value chain”. Dari kedua definisi terakhir Mangkunegara (2005:47) menyimpulkan bahwa pengukuran atau penilaian kinerja adalah tindakan pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang ada pada peruisahaan. Hasil pengukuran tersebut digunakan sebagai umpan balik yang memberikan informasi tentang prestasi, pelaksanaan suatu rencana dan apa yang diperlukan perusahaan dalam penyesuaian-penyesuaian dan pengendalian.

   Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.

Tujuan Penilaian/Evaluasi Kinerja

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Sunyoto (1999:1) yang dikutip oleh Mangkunegara (2005:10) adalah:

1. Meningkatkan Saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau pekerjaan yang di embannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

Kegiatan penilaian kinerja sendiri dimaksudkan untuk mengukur kinerja masing-masing tenaga kerja dalam mengembangkan dan meningkatkan kualitas kerja, sehingga dapat diambil tindakan yang efektif semisal pembinaan berkelanjutan maupun tindakan koreksi atau perbaikan atas pekerjaan yang dirasa kurang sesuai dengan deskripsi pekerjaan. Penilaian kinerja terhadap tenaga kerja biasanya dilakukan oleh pihak manajemen atau pegawai yang berwenang untuk memberikan penilaian terhadap tenaga kerja yang bersangkutan dan biasanya merupakan atasan langsung secara hierarkis atau juga bisa dari pihak lain yang diberikan wewenang atau ditunjuk langsung untuk memberikan penilaian. Hasil penilaian kinerja tersebut disampaikan kepada pihak manajemen tenaga kerja untuk mendapatkan kajian dalam rangka keperluan selanjutnya, baik yang berhubungan dengan pribadi tenaga kerja yang bersangkutan maupun yang berhubungan dengan perusahaan.

Dalam melakukan penilaian kinerja terhadap seorang tenaga kerja, pihak yang berwenang dalam memberikan penilaian seringkali menghadapi dua alternatif pilihan yang harus diambil: pertama, dengan cara memberikan penilaian kinerja berdasarkan deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan sebelumnya; kedua, dengan cara menilai kinerja berdasarkan harapan-harapan pribadinya mengenai pekerjaan tersebut. Kedua alternatif diatas seringkali membingungkan pihak yang berwenang dalam memberikan penilaian karena besarnya kesenjangan yang ada diantara kedua alternatif tersebut sehingga besar kemungkinan hanya satu pilihan alternatif yang bisa dipergunakan oleh pihak yang berwenang dalam melakukan penilaian

Penentuan pilihan yang sederhana adalah menilai kinerja yang dihasilkan tenaga kerja berdasarkan deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan pada saat melaksanakan kegiatan analisis pekerjaan. Meskipun kenyataannya, cara ini jarang diperoleh kepastian antara pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh seorang tenaga kerja dengan deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan. Karena seringkali deskripsi pekerjaan yang etrtulis dalam perusahaan kurang mencerminkan karakteristik seluruh persoalan yang ada.

Kebiasaan yang sering dialami tenaga kerja adalah meskipun penilaian kinerja telah selesai dilakukan oleh pihak yang berwenang dalam melakukan penilaian, tenaga kerja yang bersangkutan tetap kurang mengetahui seberapa jauh mereka telah memenuhi apa yang mereka harapkan. Seluruh proses tersebut (penilaian kinerja) analisis dan perencanaan diliputi oleh kondisi yang tidak realistis semisal permaian, improvisasi, dan sebagainya. Jalan yang lebih berat bagi pihak yang berwenang dalam melakukan penilaian adalah menentukan hal-hal yang sebenarnya diharapkan tenaga kerja dalam pekerjaan saat itu.

Cara menghindarkan hal tersebut biasa dilakukan manajemen adalah dengan cara menanyakan pada masing-masing tenaga kerja untuk merumuskan pekerjaanya. Meskipun cara ini sebenarnya agak bertentangan dengan literatur ketenaga kerjaan yang ada. Dengan alasan para tenaga kerja cenderung merumuskan pekerjaan mereka dalam arti apa yang telah mereka kerjakan, bukannya apa yang diperlukan oleh perusahaan. Hal ini bukan berarti tenaga kerja tidak memiliki hak suara dalam merumuskan deskripsi pekerjaan mereka. Mereka juga membantu merumuskan pekerjaan secara konstruktif, karena kesalahan bukan karena tenaga kerja tidak diminta untuk membantu merumuskan pekerjaan, tetapi karena seluruh beban pekerjaan dilimpahkan diatas pundak mereka.

Faktor-Faktor Penilaian Kinerja

Tiga dimensi kinerja yang perlu dimasukan dalam penilaian prestasi kerja, yaitu :

1.      Tingkat kedisiplinan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan kebutuhan organisasi untuk menahan orang-orang didalam organisasi, yang dijabarkan dalam penilaian terhadap ketidakhadiran, keterlambatan, dan lama waktu kerja.

2.      Tingkat kemampuan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan kebutuhan organisasi untuk memperoleh hasil penyelesaian tugas yang terandalkan, baik dari sisi kuantitas maupun kualitas kinerja yang harus dicapai oleh seorang karyawan.

3.      Perilaku-perilaku inovatif dan spontan diluar persyaratan-persyaratan tugas formal untuk meningkatkan efektivitasorganisasi, antara lain dalam bentuk kerja sama, tindakan protektif, gagasan-gagasan yang konstruktif dan kreatif, pelatihan diri, serta sikap-sikap lain yang menguntungkan organisasi.